‘Gevraagd: vlotte studente (max. 21 jaar) voor achter de bar’. Of: ‘wij zoeken scholieren (16-18 jaar) die zin hebben in een leuke bijbaan’. In elke winkelstraat kom je ze wel tegen, dit soort teksten, meestal op slordige A4’tjes tegen de ruit geplakt. Maar mag het wel, onderscheid maken naar leeftijd? En mag je specifiek om vrouwelijk personeel vragen? Vacatures.nl zocht uit waar de grens ligt.



Het noemen van een leeftijdsgrens in vacatureteksten mag niet, tenzij er een goede reden is om iemand van een bepaalde leeftijd te vragen. En dan hebben we het niet over verhalen als: ‘anders pas je niet in ons jonge team’ of ‘de leidinggevende werkt graag met frisse jonge mensen.’ Het moet gaan om een goed onderbouwde reden, die ook direct in de tekst van de vacature genoemd wordt. Een voorbeeld: voor een bepaalde juniorfunctie is een duur opleidingstraject nodig en de werkgever wil nog minimaal een x aantal jaar kunnen profiteren van de diensten van de nieuwe werknemer. In zo’n geval mag de werkgever selecteren op leeftijd. Ook wanneer het bijvoorbeeld gaat om een model voor kinderkleding in de H&M-gids, is het toegestaan om een leeftijdsgrens te hanteren.

Dan zijn er nog de (tijdelijke) uitzonderingen die de overheid heeft gemaakt in het kader van de bestrijding van werkloosheid onder jongeren en 50-plussers. Werkgevers mogen vacatures exclusief openstellen voor jongeren (18 tot 27 jaar), mits in de tekst is opgenomen dat het een vacature betreft in het kader van de ‘aanpak jeugdwerkloosheid’. Ook voor 50-plussers is er zo’n uitzondering, waarbij er een soortgelijke tekst in de vacature moet worden opgenomen. Het gaat hier om beleid van het ministerie van SWZ (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), dat zich richt op bestrijding van werkloosheid onder de 50-plusdoelgroep. Beide uitzonderingen gelden in elk geval nog tot en met het einde van 2015.



In een vacature onderscheid maken op basis van ras is niet toegestaan, tenzij een bepaalde functie uitsluitend door iemand van een bepaald ras kan worden vervuld. Dit komt bijvoorbeeld voor bij acteurs: iemand met een blanke huidskleur zal vermoedelijk geen overtuigende Nelson Mandela kunnen neerzetten. Verder mag een werkgever niet expliciet vragen om iemand van een bepaalde nationaliteit. Wel kan deze, indien het voor de uitoefening van de functie van belang is, in de functie-eisen opnemen dat iemand een bepaalde taal beheerst of een zekere kennis heeft van een bepaalde cultuur. Zo kan het bijvoorbeeld voor een doktersassistent in een buurt waar veel Arabisch wordt gesproken, van belang zijn om deze taal machtig te zijn.



Dan het onderscheid naar sekse: mag je specifiek vragen naar mannen of vrouwen? In principe valt dit onder discriminatie op grond van geslacht en luidt het antwoord dus ‘nee’. Er is een uitzondering: in bepaalde gevallen mag een werkgever wel specifiek vrouwen werven. De wetgeving omtrent gelijke behandeling maakt het namelijk mogelijk ‘voorkeursbeleid’ te voeren als het gaat om bepaalde groepen mensen, te weten etnische groepen, gehandicapten, chronisch zieken en… vrouwen. Wanneer een werkgever kan aantonen dat er binnen de organisatie een structureel tekort is wat betreft één van deze groepen, mag er specifiek naar leden van deze groep gevraagd worden. Dit voorkeursbeleid is altijd tijdelijk en dient te worden stopgezet zodra de achterstand is ingelopen. Ook hier geldt dat in de vacature duidelijk moet worden vermeld dat er sprake is van positieve discriminatie op basis van gedocumenteerd voorkeursbeleid. Overige vormen van discriminatie op grond van sekse of geaardheid zijn verboden: iemand mag dus niet uitgesloten worden vanwege bijvoorbeeld homoseksualiteit of transgenderschap.



Een werkgever mag in bepaalde gevallen selecteren op geloofs- of levensovertuiging. Hierbij geldt wel dat de overtuiging van belang moet zijn voor het uitoefenen van de functie. Een gereformeerde scholengemeenschap mag bijvoorbeeld expliciet docenten werven met een gereformeerde geloofsovertuiging, aangezien docenten nadrukkelijk bijdragen aan de identiteit van de school. Gaat het echter om de werving van iemand die alleen administratieve werkzaamheden verricht en uitsluitend achter de schermen werkzaam is, dan ligt dit weer anders. Er is dan geen gegronde reden waarom deze persoon per se een bepaalde levensovertuiging dient te hebben.



Samengevat: discriminatie in een vacaturetekst op grond van sekse, leeftijd, levensovertuiging of ras is niet toegestaan, tenzij er zwaarwegende en goed gedocumenteerde redenen zijn om op een van deze eigenschappen te selecteren. Daarnaast bestaat er de mogelijkheid om voorkeursbeleid te voeren indien er sprake is van een structureel tekort aan vrouwen, chronisch zieken, gehandicapten of bepaalde etnische groepen binnen een organisatie. Ten slotte is er een tijdelijke uitzondering in het kader van de aanpak van jeugdwerkloosheid en werkloosheid onder 50-plussers, waardoor het tot 2016 is toegestaan om specifiek jongeren of 50-plussers te werven.